Oui, sous conditions. Depuis la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, un employeur dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site doit traiter la mobilité domicile-travail dans la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie et des conditions de travail (article L. 2242-17 du code du travail) ; à défaut d’accord, il élabore un plan de mobilité employeur (article L. 1214-8-2 du code des transports). Tout employeur rembourse par ailleurs 50 % de l’abonnement de transports publics de ses salariés, et peut verser un forfait mobilités durables exonéré jusqu’à 600 € par an, 900 € en cumul avec l’abonnement.
Sur un site de 50 personnes, la mobilité des salariés est souvent le premier poste d’émissions indirectes et le premier sujet de friction du quotidien — stationnement, retards, coût du carburant. C’est aussi un sujet où le droit a fixé des obligations précises, mal connues des managers. Cet article rappelle le cadre en vigueur, les montants 2026 et ce qu’une formation des équipes doit couvrir.
Quelle est l’obligation de l’employeur de 50 salariés ?
La loi d’orientation des mobilités (LOM) a fait de la mobilité domicile-travail un thème obligatoire du dialogue social. Selon la page officielle du ministère chargé des transports (mise à jour le 27 mars 2026), « l’intégration des sujets de mobilité est obligatoire lors des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » — c’est l’article L. 2242-17 du code du travail. Si la négociation n’aboutit pas à un accord, l’employeur doit élaborer un plan de mobilité employeur, prévu à l’article L. 1214-8-2 du code des transports, et le transmettre à l’administration du travail.
| Dispositif | Qui est concerné | Règle 2026 | Base juridique |
|---|---|---|---|
| Mobilité dans la négociation annuelle obligatoire | Employeurs d’au moins 50 salariés sur un même site | Thème obligatoire de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail | Code du travail, art. L. 2242-17 |
| Plan de mobilité employeur | Mêmes employeurs, en l’absence d’accord | Plan à élaborer et à transmettre à l’administration | Code des transports, art. L. 1214-8-2 |
| Prise en charge des transports publics | Tous les employeurs | 50 % de l’abonnement de transports collectifs ou de location de vélos | Code du travail, art. L. 3261-2 |
| Forfait mobilités durables | Tous les employeurs, facultatif | Jusqu’à 600 € par an et par salarié exonérés ; 900 € en cumul avec l’abonnement de transports collectifs | Code du travail, art. L. 3261-3-1 et R. 3261-13-1 et suivants |
Que contient un plan de mobilité employeur ?
Selon l’article L. 1214-8-2 du code des transports, le plan de mobilité employeur vise à optimiser et à accroître l’efficacité des déplacements liés à l’activité de l’entreprise, en particulier ceux de son personnel : il évalue l’offre de transport existante et projetée, analyse les déplacements domicile-travail et professionnels, comprend un programme d’actions adapté à la situation de l’établissement, un plan de financement et un calendrier, et précise ses modalités de suivi et de mise à jour. En pratique, cela se traduit par quatre étapes que toute formation doit faire pratiquer :
- Le diagnostic : d’où viennent les salariés, par quel mode, à quel coût et avec quelles contraintes d’horaires ? Une enquête interne et une cartographie des domiciles suffisent souvent à faire apparaître les gisements — deux salariés qui font le même trajet sans le savoir.
- Le plan d’actions : covoiturage, forfait mobilités durables, stationnement vélo sécurisé, horaires décalés, télétravail, navette d’entreprise, négociation avec l’autorité organisatrice de la mobilité sur la desserte du site.
- Le financement : le forfait mobilités durables et la prise en charge des abonnements sont exonérés de cotisations et d’impôt dans les limites rappelées ci-dessus ; les investissements (abris vélos, bornes) relèvent des aides locales et des certificats d’économies d’énergie selon les cas.
- Le suivi : part modale, kilomètres évités, émissions évitées — les indicateurs que réclament ensuite le bilan d’émissions de gaz à effet de serre et, pour les sociétés concernées, le reporting de durabilité.
Combien coûte le forfait mobilités durables, et à qui profite-t-il ?
Le forfait mobilités durables permet à l’employeur de prendre en charge les frais de trajet des salariés qui viennent en vélo, en covoiturage, en engin de déplacement personnel ou avec certains services de mobilité partagée. Dans le secteur privé, le montant est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu’à 600 € par an et par salarié, et jusqu’à 900 € lorsqu’il se cumule avec la prise en charge de l’abonnement de transports collectifs, selon la page officielle du ministère. Dans la fonction publique, le forfait est versé par paliers selon le nombre de jours d’utilisation : 100 € de 30 à 59 jours, 200 € de 60 à 99 jours, 300 € à partir de 100 jours.
Pour l’employeur, c’est un levier de rémunération peu coûteux ; pour le salarié, un complément net ; pour le site, une baisse du besoin de stationnement. Le dispositif reste facultatif : c’est la négociation annuelle qui décide de l’ouvrir, de son montant et de ses conditions.
Pourquoi former les managers, et pas seulement les RH ?
Un plan de mobilité qui reste dans un tiroir RH ne change rien : ce sont les responsables de site et d’équipe qui organisent les horaires, arbitrent le télétravail et connaissent les trajets de leurs collaborateurs. La formation utile est courte et opérationnelle : le cadre juridique en une heure, le diagnostic en atelier sur les données du site, le plan d’actions chiffré, les indicateurs. C’est le format de nos formations aux transitions sectorielles et de l’accompagnement stratégie et gouvernance d’Hector Transitions, où la mobilité est traitée comme un chantier de site, pas comme une politique abstraite.
Sur un territoire contraint comme la Côte d’Azur — littoral étroit, axes saturés, forte saisonnalité — la mobilité durable est aussi un sujet de recherche appliquée : l’Institut méditerranéen du risque, de l’environnement et du développement durable (IMREDD) d’Université Côte d’Azur en fait l’un de ses cinq domaines stratégiques, avec des projets collaboratifs qui associent collectivités et entreprises. Les données et les méthodes qui en sortent sont précisément celles qu’un plan de mobilité employeur bien fait mobilise.
Questions fréquentes
Pour un employeur d’au moins 50 salariés sur un même site, la mobilité doit être traitée dans la négociation annuelle obligatoire (art. L. 2242-17 du code du travail) ; en l’absence d’accord, l’employeur doit élaborer un plan de mobilité employeur (art. L. 1214-8-2 du code des transports).
Dans le secteur privé, jusqu’à 600 € par an et par salarié exonérés d’impôt et de cotisations, et jusqu’à 900 € en cumul avec la prise en charge de l’abonnement de transports collectifs (ministère chargé des transports, page mise à jour le 27 mars 2026).
Oui : tout employeur prend en charge 50 % du prix des abonnements de transports collectifs ou de services publics de location de vélos souscrits par ses salariés pour leurs trajets domicile-travail (art. L. 3261-2 du code du travail).
Textes de référence
- Ministère chargé des transports — Le soutien des employeurs aux mobilités durables (mise à jour du 27 mars 2026)
- Loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités
- Code des transports, article L. 1214-8-2 (plan de mobilité employeur)
- Code du travail, articles L. 2242-17, L. 3261-2 et L. 3261-3-1
Vous devez négocier ou rédiger un plan de mobilité employeur, ou former vos managers de site ? Décrivez-nous votre situation — réponse sous 48 h. Article rédigé par Dr Konstantin Ilchev, docteur en droit, enseignant à Université Côte d’Azur.